Siz Yazın Biz Yayınlayalım

İnsan Kaynaklarının Muhteşem Problemleri

Toplantı başlamak üzereydi… Katılımcıların hepsinin yüzünde toplantı davetinin konu sekmesinde yazanı gördüklerinde oluşan “yine mi?” ifadesinin 4 gün kalıtsallaşmış hali okunabiliyordu. Aynı konuda sayısını hatırlamadıkları toplantılar yapmışlardı. Artık bu toplantılar “problem”in kesindisi olmuştu…
Bir çoğunuza tanıdık geldiğini düşündüğüm bu sahnenin aslında geçmişini tahmin etmek çok kolaydır. Ortada bir problem vardır; katılımcılar daha ilk toplantıdan beri bu problemin nasıl çözüleceğini bilmediklerini ve hatta zamanlarının %80’ini problemi tanımlamak için harcadıkları halde henüz başaramadıklarını bilmektedirler. Şimdilik bunları ”Muhteşem Problemler” olarak adlandıralım.
Özel yada günlük hayatımızda bu “Muhteşem Problemler” temel olarak iki kaynaktan doğar: Doğa ve İnsan. İki olgunun da öngörülemez olması ve geleceği bilmek isteyen insanlığı hep sürpriz faktörü ile yakalaması, bu kategoride bulunmalarının nedeni olduğunu düşünüyorum. Bu nedendir ki; bugün ve tarih boyunca tüm bilim dalları bu iki kaynağın gerçek potansiyelini ve kapasitesini öngörebilmek için analizler yapmakta ve öngörülebilirliği üzerinde çalışmaktadır (Predictive Analysis). İnsan kaynaklı problemler, işletmelerinizde “Muhteşem Problemler” olarak yukarıda bahsettiğimiz toplantıların yaşanmasına neden olur. İnsan kaynakları yönetiminin tarihçesine baktığınızda bu yönetsel ihtiyacın benzer tarz problemlerden ortaya çıktığı görülebilir.
Yıllar içerisinde insan kaynakları yönetiminin, diğer yönetim bilimlerinde olduğu gibi değişimler geçirmiş olsa da bugün geldiğimiz noktada diğer yönetim bilimleri kadar günümüz dinamiklerine adapte olamadığını ve dönüşemediğini söylemek sanırım haksızlık olmayacaktır. Günümüzde yapılan bir çok araştırma bu savı gerçekliyor olsa da, 2015 yılında uluslararası bir zirvede yaptığım konuşmadan bir bölümü konuyla ilgili aktarmak istiyorum:
Zirvede yaptığım konuşmada Dave Ulrich tarafından kaleme alınan İnsan Kaynakları için Yeni Bir Gereklilik makalesinden (A new mandate for Human Resources / HBR Ocak-Şubat 1998) alıntı yaparak; İK fonksiyonlarının değer katması için üstlenmesi gereken 4 rolden ve bunun nedenlerinden bahsettim. Ardından katılımcılara “bu rollere ihtiyaç duyulmasını sağlayan koşulların organizasyonlarında hali hazırda yaşanıp yaşamadığını” sordum. Katılımcıların %80’i, yaşadıklarını ifade etti. Hemen akabinde; “IK olarak bu rolleri üstlenmeye yönelik değişim sürecini halen yaşayan veya kesinlikle değişime başlanması gerektiğini düşünen” katılımcı sayısını sorduğumda katılımcıların %90’ından ‘evet’ yanıtını aldım. Aradaki %10’luk fark bana bu rollere olan ihtiyacın çeşitlendiğini ve ihtiyaca cevap verebilme dolayısı ile değer üretebilme endeksinin çok iyi bir seviyede olmadığını gösterdi. Neden mi? Referans gösterdiğim makalenin yazılma tarihi 1998’di.
Dolayısıyla insan kaynakları “Muhteşem Problemler”e çözüm üreterek değer katabilecek ve aynı zamanda bu problemlerin doğası gereği bu değer teklifinin sürekliliğini sağlamak için kendini sürekli “yaş tutması” gereken bir yönetim bilimi. Adaptasyon, çeviklik, değişim ve dönüşüm insan kaynakları sistemleri ve profesyonelleri için vazgeçilmez kavramlar olmalıdır.
Yukarıda verdiğim örnek ve güncel araştırmalar gösteriyor ki, bu kavramları merkeze almak, daha da önemlisi merkeze aldıktan sonra hayata geçirmek konusunda çok başarılı bir aktivist değil insan kaynakları! Neden?
Bir çok neden sayılabileceği gibi, ben özellikle kök nedenin “Muhteşem Problemler”e yaklaşımımız olduğunu ve çözümünü de bu yaklaşımı değiştirmek olarak görüyorum.
Dünyada son 15 yıl içerisinde özellikle iş dünyasını etkileyen en büyük dönüşüm yolculuğu “İnsanların bir şeyi istemelerini sağlamak”tan, “İnsanlara istediklerini sağlamak” oldu. Aslında bu dünyada bir çok bilim dalı kapsamında “Muhteşem Problemler”in çözümü için ortaya çıkan bugüne kadar ki en başarılı yaklaşım olarak göze çarpıyor. Bu yaklaşımı günümüzde başarıya ulaşmış bir çok organizasyonun kuruluşunun veya dönüşümünün temelinde bulabilirsiniz. Nerede ise tüm kapsamı “Muhteşem Problemler” olan insan kaynaklarının anlayışında ve yaklaşımında bu dönüşümü bir an önce gerçekleştirmesi gerekiyor. Bu dönüşüm için gerekli olan kapasite “Tasarımsal Düşünce” (Design Thinking)…
Odak alanı ne olursa olsun tüm insan kaynakları profesyonellerinin bugün ve yarın kendilerinde geliştirmek isteyecekleri bir alan “Tasarımsal Düşünce”…
Hep yaş kalabilen Steve Jobs’un ifade ettiği gibi;
“Tasarım, sadece nasıl göründüğü ve hissettirdiği değildir. Tasarım, nasıl çalıştığıdır.”

*Harika bir tasarımsal düşünme/çalışma deneyimi yaşadığımız IODA Türkiye’nin 2016 Strateji Çalıştayı’nda bu yazıyı yazmak için bana ilham veren tüm IODA Türkiye ailesine sevgiler…

Altuğ ÖRNEK
Organizasyonel Dizayn ve İK Dönüşüm Danışmanı
Organizasyon ve Liderlik Kapasite Mimarı
Align consulting
altug.ornek@align-tr.com / align-tr .co m / LinkedIn

Çalışanları Değerli Hissettirmek İçin Çok Yüksek Bütçelere Gerek Yok!

Bu sayfalarda daha önce defalarca konuştuğumuz gibi artık bir çalışanın çalıştığı yerde kalmaya devam edebilmesi için gerekli ilk motivasyon para değil; değerli hissetmek.
2008’den bu yana yapılan pek çok araştırmanın sonucuna göre; çalışan kendini değerli hissederse, oraya bağlı, mutlu ve motive şekilde devam edebiliyor. Hatta psikolojik olarak bile daha rahat hissetmesinin yollarından biri kendini değerli hissetmek. Elbette kendini değerli hissetmek derken bunu biraz daha edilgenleştirmek gerek, en nihayetinde çalışana kendini değerli hissettirmesi gereken şirket politikaları, yönetici tutumları ve insan kaynakları uygulamalarıdır.
Bunun için arada bir yapılan şirket etkinlikleri yeterli olmuyor, her zaman uygulamada olacak “çalışan değer programları”na ihtiyacımız var. Bunun için ise çok yüksek bütçeler oluşturmaya mecbur değiliz Blogging4jobs’tan Heather R. Huhman’a göre, pahalı olmayan çözümler de var. Sadece biraz yaratıcılığa ve empatiye ihtiyacımız var.
İşte 8 basit örnek:
1-Ofis mutfağında sağlıklı atıştırmalıklar bulundurun: Türkiye’de mutfakta çalışanlar için hazırlanmış atıştırmalıklar uygulamasını ilk kez Kartaca’da görmüştüm ve herkes halinden mutluydu. Sonrasında Berlin’de bunun meyveli versiyonuna şahit oldum. Haftada 2 kez ofise, kolilerle meyve getirtiliyordu. Hem ücretsiz hem sağlıklı. Hadi sizinki haftada 1 kez gelsin. Ne kadarlık bir bütçe gerektirebilir ki?
2-Esnek saat uygulamasına geçin: Gün içinde önceden belirlenmiş “önemli saatler” dışında giriş-çıkışını her çalışan kendisi ayarlayabilsin. Hatta haftada 1 veya 2 kez de uzaktan çalışma hakkı sağlansın. Ev rahatlığında çalışmak, özellikle İstanbul trafiğine hiç çıkmadan geçirilen bir günün verdiği motivasyon eminim çalışanlara değer verildiklerini hissettirecek adımlardan birini oluşturacaktır.
3-Arada bir ücretsiz ekstra yemek hakkı uygulaması yapın: Türkiye’de pek çok şirket öğle yemeği imkanı veya ücreti sunuyor. Bunun yanında ayda 1 kez şirket toplantısı bahanesiyle akşam yemeği veya hafta sonunda kahvaltı uygulaması yapılabilir.
4-Rahat kıyafetlerle çalışabilme imkanı. En azından haftada belirlenmiş 1 gün. Bazı şirketlerde “free friday” uygulamasıyla Cuma günü, müşteri görüşmesi olmadığı takdirde daha rahat giysilerle çalışabilme imkanı sunuluyor. Her gün ceket-topuklu ayakkabı giymek zorunda olduğum otel günlerimi hatırlıyorum da, arada bir rahat etme fikri oldukça mutluluk verici olabilirdi…
5-Evcil hayvan dostu bir çalışma ortamına ne dersiniz?: Oldukça sıradışı bir fikir değil mi? Özellikle yaş ortalamasının düşük olduğu ve ekstrem fobilere sahip olmayan kişilerin çalıştığı ufak mekanlarda yapılabilir. Büyük plazalarda zor elbette, bizim için bile fazla “doğadan uzak” ancak bu ülkede bahçeli villalara kurulmuş pek çok şirket ve ajans var öyle değil mi? Hayvanların stresi azalttığı bilimsel verilerle kanıtlanmışken iyi huylu ve eğitimli köpekcikler ortamın havasını tamamen değiştirmez miydi?
6-Yaz saati uygulamasına geçin: Yazın başladığını derinden hissettiğimiz şu günlerle birlikte çalışma saatlerinde ufak bir değişikliğe gitmeye ne dersiniz? Yaz döneminde hafta sonu kaçamağı planlayan çalışanlara ilaç gibi gelecek cuma öğleden sonra tatil uygulaması örneğin… Hadi yarım gün değil tamam, hemen saatleri şirket giderleriyle çarpmaya başlayacak patronlar var çünkü. Haziran başından Eylül ayına kadar her cuma 2 saat az çalışma hakkı şirketi batırmaz, değil mi? Hem biliyoruz ki cuma akşamı trafiği de dillere destan…
7-Çalışanlara özel sağlık olanakları sağlayın: Sağlıklı yiyecekler gibi ücretsiz ya da indirimli gym üyelikleri de özellikle büyük şirketlerin kolayca halledebilecekleri bir uygulama. Hatta bazı şirketlerde (Yapı Kredi Bankası, Turkcell, Vodafone, IBM, Alcatel-Lucent vb.) direkt kendine ait spor salonları var ve çalışanları işten çıkıp eve gitmeden önce veya sabah biraz daha erken gelerek sporunu yapıp daha sağlıklı kalabiliyor, aynı zamanda kendine verilen değeri fark edebiliyor.
8-Gönüllü faaliyet ortamları oluşturun. Sosyal sorumluluk çalışmaları hem dünyadaki bir soruna dokunup çözüm yaratma noktasında etkili olurken, hem de gönüllü bir çalışmaya dahil olanları psikolojik olarak iyi hissettirme etkisi var. Kurumsal sosyal sorumluluk projeleri üretebilir veya halihazırda var olan projelere STK işbirlikleriyle katılabilirsiniz.
Sizin aklınıza gelen benzer uygulamalar neler?

Selin YETİMOĞLU
İnsan Kaynakları Profesyoneli
Yaşam ve Kariyer Koçu
Blogger
info@selinyetimoglu.com / selinyetimoglu.com / LinkedIn

Çalışılabilecek En İyi Yer Algısı

Küreselleşmeyle başlayan ekonomik süreçle beraber, firmalar arası rekabet iyice kızışıp küresel boyuta sıçrarken, bu rekabette üstünlüğü hedefleyen firmalar da sürekli bir arayış içine girmiştir. Artık özgün olan aranılıp keşfedilmeye başlanmıştır. Firmayı küresel rakiplerinden farklı kılmak ve her zaman en az bir adım önde tutmak gereklidir. Sadece teknoloji, ar-ge ve modern pazarlama yöntemlerine yatırım yapmakla gelişim gösterilemeyeceği anlaşılmıştır. Çünkü bunlar satın alınabilir veya taklit edilebilir, bu nedenle hiçbir şekilde özgün olma şansları yoktur. Bu kaynakların güç kaybediyor olması, insan kaynaklarının ve insan odaklı çalışma ortamının önemli hale gelmesine neden olmuştur. Şirketler, örgütsel verimliliklerini arttırabilmek için öncelikle daha iyi yönetilmeleri gerektiğinin farkına varmış ve örgütsel verimliliğin sadece yapı, süreç ve teknolojik değişikliklerle değil başarının esas kaynağı olan “Önce İnsan” felsefesiyle ve bilinçli, güçlü bir kurum kültürüyle gerçekleşeceği anlaşılmıştır.

İçinde bulunduğumuz zamanda iş hayatında önemli ve geniş yer edinen Y kuşağı, iş hayatındaki sıradanlıkları değiştirip rutini sorgulayarak, farklı bir oluşum içine girilmesini sağlamıştır. Çünkü iş hayatında karar veren safhalarda yer alanlar Y kuşağıdır ve gençlerin beklentilerini bildikleri için rutine karşı çıkıp kendi düzenlerini yaratmayı amaçlamaktadırlar.

Değişen neydi?

Normalde sadece şirketlerde görüşme yapan adaylar maaş oranlarına dikkat ederken, şimdiki adayların beklentileri; popüler olan ve uygulanmamış projeler, sosyal sorumluluk, yenilik, yaratıcılık, etik duruşları etkilerken; değer önerisi kategorisinde ise, iş güvencesi, ücret, yan haklar, kariyer olanakları, eğitim, çalışma şartları, kişisel gelişim, performans değerlendirme, ödüllendirme vb. etkili olmaktadır.

Önceden sadece işe başvuruda bulunan adaylarla mevcut iş bulma kanallarıyla yetinilirken; şimdi, önceden çalışan, dışarıdaki potansiyel çalışan ve mevcut çalışan odaklı projeler geliştirilip işe alımda firmanın çalışana verdiği değer odaklı itibarı kullanılmaktadır.

Artık herkes şu soruyu cevaplamanın önemini biliyor ve hayatı kendisi için daha anlamlı kılmak için en iyi seçeneği arıyor: Benim bu hayattaki misyonum nedir? Kendimi nasıl gerçekleştirebilirim?

Araştırmalara göre; Kampüslerdeki gençler en ideal şirketi seçerken, o şirketin çalışanlarını referans alıyorlar. Bunun içinde sosyal medyadan yararlanıyorlar. Şirketlerde potansiyel adaylara ulaşmak için, mevcut sosyal medya stratejileri geliştiriyorlar. Bunun içinde şirketler işveren marka değerlendirmesini kurguluyorlar. Bu yöntemle hedef kitle, işletmenin sürdürdüğü işveren marka yönetimi faaliyetleri (bilinçli/bilinçsiz) ile her bir faaliyetin işveren marka imajına etkileri incelenmektedir.

1.Marka Kimliğinin Tanımlanması: İşletme, işveren marka kimliğini oluşturarak nasıl bir işveren olmak istediğini tanımlamaktadır. “Nasıl algılanmak istiyoruz?” sorusuna cevap vermektedir.

2.Çalışan Değer Önermesi: Çalışan değer önermesi, işletmenin bir işveren olarak çalışanlarına vaat ettiği duygusal ve fonksiyonel yararları içeren bir ifadedir.

3.Konumlandırma: Güçlü bir işveren markası yaratmanın ön koşulu, işletmenin işveren olarak rakiplerinden farklılaşmasını sağlamaktır. Konumlandırma, hedef kitlenin zihninde marka kimliği ile uyumlu farklılaştırıcı bir değerin yaratılması olarak görülebilir.

4.Uygulama: İşveren markası yaklaşımının temelinde, çalışan değer önermesinde yer alan söz ve vaatlerin tutulması yer alır.

İşveren markasındaki başarı bu öğelerin rezonansına bağlıdır. Verilen vaatlerle gerçekleşenlerin uyumluluk göstermesi gerekir.

İşveren markası, insan kaynaklarının destek verdiği ama bütünsel bir çalışma ortamını gerektirir; pazarlama, kurumsal iletişim, müşteri ilişkiler, medya planlama, reklam, halkla ilişkiler, satış, hukuk, İT departmanlarının entegre çalışmasını gerektirecek özel bir alandır.

Nedir bu işveren markası uygulamaları:

İşe alımda farklı Management Trainee (yönetici adayı) programları

Liderlik eğitimleri, ihtiyaca göre kişinin kişisel gelişimine katkı sağlayacak eğitimler.

”Yaratıcı ve eğlenceli adlarla” motivasyonu arttırıcı aktiviteler.

Acil arama hattı

Kurum içi spor ve kültürel kulüpler.

Kreş ve dinlenme odaları (uzun vadeli planlar arasında)

Ödüllendirme sistemleri

Şirketin web sitesine bağlı blog sayfası

Üniversite öğrencileri ile keys yarışmaları

Spesifik, birebir iletişim kurulabilecek interaktif ortamlarla katılım

CEO’nun birebir her bölümle ve çalışanla bir araya geldiği aylık toplantılar